一、实施范围
全县公办义务教育学校在编在岗教师。
二、实施目的
按照协同推进、统筹实施、依法依规、循序渐进的要求,全面实施义务教育学校教师“县管校聘”人事制度改革,着力实施教师由“学校人”向“系统人”的转变。完善教师聘任和岗位管理制度;建立教师退出机制;完善义务教育阶段校长教师交流轮岗的常态机制,打破教师交流轮岗的管理体制障碍;统筹使用有限的教师资源,实现师资均衡配置;落实并强化学校的用人自主权,完善学校治理结构,切实维护教师权益,充分调动教师工作积极性。
三、实施内容
(一)完善中小学教职工编制管理机制
1.按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、有增有减”的原则,建立教职工编制“总量控制、动态管理”机制。机构编制部门对全县中小学教职工编制实行总量管理,原则上全县中小学教职工编制每年核定一次,如因特殊情况需临时调整的,由教育部门会同机构编制部门共同研究决定。
2.教育部门在核定的编制总量内,按照教育教学规模和教师队伍结构要求统筹提出各学段和各学校教师编制的分配方案以及动态调整意见,报机构编制、人社和财政部门备案。
3.教育部门优化公办中小学校(教学点)网点布局,提高编制使用效益;在根据学校网点布局调整、班额、生源(含外来务工人员子女)等情况变化分配调整所属学校编制时,按照教师与学生比例(简称师生比)的方式进行核定,结合教学需要,有条件的情况下适当向小规模学校、寄宿制学校倾斜。
4.在空编前提下,退补相当。机构编制部门会同教育部门及时核定各学段、各中小学教职工编制使用年度计划,在中小学校总体空编的前提下,确定每年用编进人计划总量,保证专任教师退补相当。教育部门加大中小学校教师超编消化力度,减少教职工编制资源浪费,通过教师转岗、教学网点优化整合等方式补充紧缺学段或学科所需教师,发挥教育资源和编制资源最大效益,确保所有中小学开齐开足国家规定的课程。
5.人员进出管理。学校新进、减少教师继续实行人员列编审批和减员报告制,未经机构编制部门办理列编手续的新进人员,人社部门不予办理聘用、核定工资,财政部门不予办理经费核拨。教育部门及学校严格执行机构编制实名制管理有关要求,对发生人员变动的学校,由教育部门在人员变动当月20日前(20日后发生变动的下月20日前)将变动情况报机构编制、人社和财政部门备案。
6.严格编制使用,严禁挤占、挪用中小学教职工编制,严禁长期空编和有编不补、编外用人,严格限制和规范有关部门对中小学教师的抽调借用,切实减轻中小学教师不合理负担,重点整治各种形式“吃空饷”问题。创新管理方式,建立集团化办学、片区内走教等形式,推动人员合理流动,保障教学需要。
(二)完善中小学教师岗位设置管理
1.按照“以编定岗”的原则,进一步健全中小学岗位设置“总量控制、动态调整”机制。
2.根据国家、省制定的中小学专业技术岗位结构比例控制标准和全县中小学校编制总量,由人社部门会同教育部门,核定全县各学段专业技术高、中、初级岗位总量,实行总量控制。
3.教育部门在核定的岗位总量内,按照学校规模、班额、师资结构、承担教育教学改革和任务需要等情况,将岗位具体分配到各学校,结合校长教师交流轮岗情况及时动态调整,并报人社部门备案。在调整分配学校专业技术岗位时,向农村、偏远地区学校和薄弱学校倾斜,适当增加高、中级专业技术岗位数量。
4.各中小学校在核定总岗的基础上,根据学科结构、教育教学及管理情况,将岗位分配到各学科教学、学校管理部门。
5.妥善解决改革前后教师职称评聘衔接问题,有效化解超岗问题,缓解岗位紧缺矛盾,维护社会稳定。
(三)完善中小学教职工绩效工资管理
1.动态调整教职工绩效工资。人社、财政部门在核定全县中小学教师绩效工资总量时,根据全县公务员工资待遇调整情况相应调整中小学教师工资待遇,确保中小学教师平均工资收入水平不低于全县公务员平均工资收入水平。
2.完善绩效工资分配办法。学校在核定的绩效工资总量内,制定内部考核分配办法,绩效工资增量主要用于奖励性绩效工资分配。在分配中坚持“多劳多得、优绩优酬”。重点向一线教师、骨干教师和作出突出责献的其他工作人员倾斜。
(四)完善中小学岗位聘用管理制度
1.科学设置岗位。按照“人岗相适”的原则,建立完善能上能下、能进能出的竞争性用人机制,激发中小学教师队伍的活力。各学校成立聘用工作领导小组,按照核定的岗位数量和“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则,制定岗位设置方案和岗位说明书,经校内公示,报教育部门备案后实施。全面推行竞聘上岗制度,全面落实义务教育学校教师聘用合同管理,学校依法依规与聘用人员签订聘用合同,负责教师的使用和日常管理。落实学校用人自主权,学校按照有关规定做好教师考核评价、职称评聘、薪酬分配等管理工作。
2.开展岗位竞聘。全面推行竞聘上岗制度,建立多轮竞聘上岗和组织统筹调剂相结合的教师聘用机制。制定过渡性政策,妥善解决接近退休年龄教师、孕期和哺乳期教师以及患重大疾病教师的聘用问题。距法定退休年龄不足5年的教师,经组织选派参加支教的教师,处于孕期、产期、哺乳期以及患有重大疾病的教师,原则上在原聘用学校续聘。其余对象按校内竞聘、跨校竞聘、组织调剂等多轮进行岗位竞聘。跨校竞聘岗位由教育部门统一公布。突出考核教师师德表现、工作绩效和能力水平与岗位要求的匹配度,并将考核结果作为评先评优、职称评聘、资格注册、薪酬分配以及续订聘用合同等工作的重要依据。
3.全面落实中小学教师聘用合同管理,按三年一轮、每年微调的聘用管理办法,学校依法依规与聘用人员签订聘用合同。
4.加强对教师的工作考核,坚持公开、公平、公正的原则,以岗位职责为依据,以师德、能力、业绩、贡献为核心,制定不同工作岗位的分类考核指标和考核办法。建立完善学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师考核评价机制。
5.突出考核教师师德表现、工作绩效和能力水平与岗位要求的匹配度,并将考核结果作为评先评优、职称评聘、资格注册、薪酬分配以及续订聘用合同等工作的重要依据。对不能完成工作任务的人员进行转岗或低聘。
(五)完善中小学教师均衡配置机制
1.强化交流轮岗力度,逐步实现全县教师资源的均衡配置。教育部门根据我县实际制定校长教师交流轮岗和教师竞聘方案,经人社部门同意后组织实施,跨校竞聘和交流轮岗人员按干部人事管理权限,依照相关规定办理人员流动手续。通过多种交流轮岗形式,逐步实现学校之间专任教师高一层次学历比例、中高级教师职称比例和骨干教师比例大体相当,实现区域内教师资源的均衡配置。
2.采取切实有效措施,加强对交流轮岗校长教师的管理和服务,为交流校长教师的生活和工作提供便利,积极引导优秀校长教师向农村学校、薄弱学校有序流动,缩小城乡、校际间教师队伍水平差距。
(六)逐步完善教师评价体系和退出机制
1.科学评价教师。全面、客观、公正地评价每一位教师,通过建立健全校务委员会制度、教职工代表大会制度和家长委员会制度,建立以师德、能力、业绩、贡献为导向,以学校、教师、学生和社会多方参与的中小学、幼儿园教师考评机制。各校结合实际细化标准确定具体考评实施办法,实行聘期内考评。
2.完善绩效考核。健全教师绩效考核评价体系,建立学校不同岗位(教师岗位、教辅岗位、工勤技能岗位)的分类绩效评价和考评办法,适当拉开和体现学校不同岗位的绩效差距,重点向教学一线倾斜。
3.探索退出机制。对校内竞聘、跨校竞聘后仍未上岗的教师,教育部门可根据实际进行统筹调剂安排工作岗位或安排待岗培训。待岗培训期不超过12个月,待岗培训期内只发放基本工资和基础性绩效工资。不享受奖励性绩效工资、乡镇工作补贴和边远山区津贴,年终绩效考核奖按照考核办法计发。推进开展5年一周期的中小学教师资格定期注册,对注册不合格或逾期不注册的人员,依照规定调整出教师岗位,不得再从事教学工作。教师年度考核不合格的,学校应按照规定调整其岗位,或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位,教师无正当理由不同意变更工作岗位的,或者虽同意调整到新工作岗位,但到新岗位后考核仍不合格的,学校可按有关规定解除聘用合同。聘期考核不合格的,学校可以不与其续订聘用合同,或按聘用合同约定处理。实行师德“一票否决制”。对有严重失德行为、社会影响恶劣或违法乱纪的按有关规定予以严肃处理直至解聘等。对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员,不得再从事教学工作岗位。
(七)完善教师合法权益保障机制
1.学校制定教师岗位竞聘方案、考核办法等管理制度,充分征求学校教职工的意见,并经教职工大会或代表大会审议通过后实施。
2.涉及年度考核、评先评优、职称晋升、岗位竞聘等重要信息应予公开,实行回避制度,并按照规定进行公示(须公示5个工作日以上),充分保障教职工的知情权、参与权和监督权。
3.人社部门完善人事争议仲裁制度,教育部门健全教职工维权服务机制,学校建立教职工申诉制度,建立健全人事争议预防和协调解决机制,按照规定设立人事争议调解组织,让教职工有充分、畅通的诉求渠道。
4.对学校违背法律法规和有关政策的管理行为,坚决予以纠正。
5.依法依规落实中小学教师工资福利待遇保障政策,确保全县中小学教师平均工资收入水平不低于我县公务员平均工资收入水平,农村教师平均工资收入水平不低于城镇教师平均工资收入水平,不断提高教师的社会地位,努力营造尊师重教的良好氛围。
四、主要措施
1.坚持协同推进、联动实施。将“县管校聘”管理体制改革与校长教师交流轮岗、完善学校治理结构、改革教师评价制度、改进完善绩效工资分配办法等协同配套、联合推进。
2.坚持以人为本、突出重点。把办人民满意的教育作为推进“县管校聘”管理体制改革的出发点,着力解决制约优质教师资源合理配置的问题,建立科学有序的教师队伍正常流动机制。
3.坚持统筹兼顾、分步推进。从整体上谋划“县管校聘”管理体制改革,统筹安排实施内容,积极探索适合本县域教育实际的“县管校聘”管理改革模式,着眼于事关全局的关键领域和薄弱环节,分步推进,确保改革的科学性和稳定性。
4.坚持动态管理、定期评估。对“县管校聘”推进情况实行动态管理,定期开展效果评估,根据环境变化、社会需求和群众反映,及时调整与之相适应的工作措施。
五、存在问题
1.岗位设置管理是推进“县管校聘”改革的一项难点工作。人社部门负责核定岗位总量和各岗位结构比例,教育部门负责动态调整。但在具体落实中仍以学校为单位核定编制数量,学校岗位按照教师编制数进行设置,中高级职称教师交流调整后有可能超出学校职称岗位比例,增加了岗位设置的难度。
2.教师更希望自己能始终在一个优质的平台上获得发展,优质教育资源学校教师交流到薄弱学校、边远地区农村学校工作主动性不强、积极性不高,教育均衡和教师个体发展需求存在矛盾。
六、对策建议
1.进一步统筹协调,管服结合,让教师由“学校人”真正变为“系统人”。破除学校界线,打破现行教师交流轮岗管理体制障碍。加强教育部门对教师的调配力度与管理权限,教育部门可根据班额、生源、师资结构等实际情况和需求通过动态调整岗位,学校可实行岗位设置管理自主权,可自主制定岗位设置实施方案,自主决定岗位聘用人员等,来实现教师真正意义上的流动。
2.持续推进编制和岗位动态调整机制。持续推进编制部门控制总量,教育部门核编到校、动态调整的管理体制。同时,推进人社部门控制岗位总量,教育部门在核定的岗位总量内,结合学校生源数量变化、教师学科结构等因素,分学段核定中小学各类岗位数,并根据编制变动情况及时调整岗位数量,统筹配置到具体学校,实行动态调整,实现教师岗位高效管理,夯实“县管校聘”管理基础。
3.深入开展校长教师交流轮岗工作。立足推动我县教育一体化发展,深入推进校长、教师交流轮岗,切实解决教师结构性超缺编问题,推动优秀教师、校长向乡村学校、薄弱学校流动。一是建立校长教师双向流动长效机制,按照“补紧缺、调结构、促均衡”原则,建立县域内校长教师在城镇学校和农村学校,优质学校和薄弱学校之间双向流动的长效机制。二是继续完善校长教师交流轮岗制度,健全交流轮岗保障机制,校长教师交流轮岗经历纳入人事档案管理,并与评职评优、晋职晋级挂钩。三是实施教师周转宿舍建设计划,为交流轮岗校长教师提供生活和工作基本保障。
